Le 26 novembre 2020, deux courriers partent le même jour à l’adresse de Jonathan Gee, employé temporaire du fabricant alimentaire britannique JF Renshaw. Le premier, envoyé par sa responsable de secteur, récapitule les aménagements discutés pour l’aider à travailler malgré ses troubles. Le second, envoyé par le responsable de la fabrication, lui annonce que son contrat prend fin, avec une semaine de préavis.
Cinq ans plus tard, un tribunal du travail de Liverpool a jugé que ce n’était pas une coïncidence. Pour le juge, c’est bien le handicap de ce trentenaire, atteint de TDAH, de TOC, de stress post-traumatique et du syndrome de Gilles de la Tourette, qui lui a coûté son poste. Mais l’ancien employeur ne s’est même pas présenté à l’audience : l’entreprise est depuis placée en administration.
Une insulte, puis un rapport de médecine du travail
Jonathan Gee a commencé à travailler pour JF Renshaw le 21 septembre 2020, sur un poste temporaire, presque occasionnel. Peu après, il insulte une collègue qui, selon lui, ne fournit pas le même effort que lui. Il la traite de « lazy bastard », que l’on pourrait traduire par « sale feignasse ». L’incident attire l’attention de sa hiérarchie et débouche sur une orientation vers la médecine du travail.
Le rapport établit un lien entre cet épisode et ses différents troubles. Dans le jugement, ce sont surtout son TDAH et son TOC qui sont mis en avant : ils le poussent à suivre à la lettre la loi, les règles et les consignes. Quand d’autres ne le font pas, ou qu’on lui demande de passer outre, la frustration devient extrême et peut déclencher des accès de colère.
Le juge note que ces colères ont mis fin à de nombreux contrats. Jonathan Gee a déjà occupé 56 emplois, et la plupart se sont terminés pour cette raison.
Le même jour, un courrier d’aménagements et un licenciement
Le 23 novembre 2020, le rapport est discuté lors d’un entretien avec sa responsable de secteur. Les aménagements suggérés par la médecine du travail sont passés en revue :
- informer ses collègues de ses troubles ;
- lui donner des consignes claires sur ce qu’on attend de lui ;
- lui permettre de signaler ce qu’il perçoit comme de mauvaises pratiques ;
- lui laisser des temps de pause pour s’extraire d’une situation qui le submerge ;
- organiser un point de 5 à 10 minutes avec son responsable au milieu et à la fin de chaque poste ;
- réaliser une évaluation formelle des risques de stress.
Dans le courrier qui récapitule cet entretien, envoyé le 26 novembre, la responsable prévient que certains aménagements pourraient être difficiles à mettre en place, notamment les points fréquents avec elle et les temps de pause, qui devraient perturber le moins possible l’activité. Le même jour, le responsable de la fabrication envoie à Jonathan Gee sa lettre de fin de contrat. Le motif invoqué : il faut se séparer d’une partie du personnel temporaire. Seules deux personnes sont concernées : lui, et un autre employé au mauvais bilan d’absences.
Le juge Cowx n’y voit aucune coïncidence. Il écrit (traduction de l’anglais) :
En effet, le plaignant et son handicap étaient considérés comme un trop lourd fardeau, et la solution la plus simple pour l’employeur était de mettre fin à son emploi.
Refusé en 2021, puis en 2023
Jonathan Gee ne s’arrête pas là. En 2021, puis en juin 2023, il postule de nouveau chez JF Renshaw, pour un poste pratiquement identique à celui qu’il avait occupé sans problème en 2020. Deux refus. En 2021, il demande même des explications aux ressources humaines : on lui répond qu’il n’a pas été discriminé et qu’il ne correspondait simplement pas au profil du poste.
Faute de preuve contraire de la part de l’entreprise, absente de l’audience, le juge conclut que ces refus s’expliquent par son handicap, par la façon dont il pourrait se manifester au travail et par l’incident de 2020.
Reste un obstacle de procédure. En droit britannique, une plainte pour discrimination doit être déposée dans les trois mois suivant les faits. Jonathan Gee l’ignorait, et sa plainte, déposée en 2023, était hors délai pour son licenciement de 2020 et pour le refus de 2021. Le juge a refusé de prolonger le délai pour ces deux épisodes. C’est donc le refus de juin 2023 que le tribunal retient comme discriminatoire, à la fois comme discrimination directe et comme traitement défavorable lié aux conséquences de son handicap.
Pourquoi il est allé jusqu’au bout
Le tribunal a statué à l’issue d’une audience tenue le 19 février 2026, et les motifs écrits de sa décision ont été transmis aux parties en septembre. Jonathan Gee s’est défendu seul. Il a convenu avec le juge qu’une indemnité pour perte de revenus n’avait pas lieu d’être : il avait retrouvé un emploi payé au même salaire minimum, et le poste chez JF Renshaw n’aurait de toute façon pas duré. Le juge lui a accordé 8 000 livres sterling pour préjudice moral, portées à 9 710 livres avec les intérêts, soit plus de 11 000 euros.
Mais il savait qu’il avait peu de chances de toucher cette somme. Lors d’une audience de gestion de l’affaire en octobre 2025, le juge lui avait expliqué qu’il n’obtiendrait probablement aucune indemnité de la part de JF Renshaw, entrée en administration. Il a poursuivi quand même. Ce qu’il espérait, précise le juge, c’était un peu de tranquillité d’esprit grâce à la reconnaissance par le tribunal que sa plainte était fondée.
Après le refus de 2023, Jonathan Gee a travaillé dix-sept jours chez un fabricant de verre, puis a cessé de postuler, jusqu’à décrocher un travail à temps partiel comme livreur de pizzas. Il travaille désormais seul, par choix : il ne se sent plus capable de travailler en équipe, persuadé d’être toujours jugé et incompris par ses collègues.
Source : Employment Tribunals (GOV.UK) & La Dépêche
